Licenziamento per g.m.o.: non rileva l’autoqualificazione del datore di lavoro

di Benedetta Cargnel - 10 gennaio 2017

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La fattispecie sottoposta alla Corte

Con la sentenza n. 23735  del 22 novembre 2016 gli ermellini sono chiamati a giudicare il caso di un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo per “una pressoché totale assenza di sinallagmaticità, fra le obbligazioni a noi facenti capo nei di Lei confronti, ed il contenuto della Sua prestazione (anche sotto il profilo degli esiti della stessa), che non possiamo non riconnettere ad una - per quanto... sollecitata - mancanza di adeguamento alle esigenze (comportamentali, produttive, valutative, ecc.), che la evoluzione del mercato, invece, comporta”.

La società non muoveva rilievi di tipo disciplinare, ma riteneva che tale fattispecie integrasse un motivo oggettivo idoneo a sorreggere larisoluzione del rapporto lavorativo.

Il lavoratore impugnava il licenziamento e il tribunale ordinava la reintegrazione del lavoratore, mentre la Corte di appello, in accoglimento parziale dell’impugnazione della società, condannava la società a pagare il solo risarcimento del danno al lavoratore.

Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, poiché riteneva che la Corte di appello avesse qualificato il licenziamento  sorretto da giustificato motivo oggettivo, mentre doveva essere valutato come  giustificato motivo soggettivo.

La decisione della Suprema Corte

La Corte ritiene fondate le doglianze del lavoratore ed osserva che in sede di appello i giudici hanno applicato il principio per cui un fatto imputabile al comportamento del lavoratore nell’attuazione del rapporto contrattuale, segnatamente un difetto di intensità della prestazione individuabile come scarso rendimento, sarebbe suscettibile di essere qualificato al tempo stesso sia come giustificato motivo oggettivo sia come notevole inadempimento.

In verità gli ermelllini ribadiscono l’orientamento prevalente in sede di legittimità per cui "il licenziamento per cosiddetto "scarso rendimento"[...] costituisce un’ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento, prevista dagli artt. 1453 e segg. cod. civ.. Si osserva infatti che, nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio (lavoro autonomo). Ove tuttavia, siano individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento dai detti parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione (Cass. n. 14310 del 2015 e Cass. 20 agosto 1991, n. 8973)".

In definitiva, occorre tenere distinte le ipotesi in cui ci si dolga della condotta del lavoratore cui si addebitano forme di inadempimento ascrivibili alla sfera volitiva del dipendente,  che costituisce licenziamento c.d. ontologicamente disciplinare, dai casi riferibili alle ragioni organizzative dell’impresa, e alle condizioni attinenti alla persona del lavoratore (come per esempio  la sopravvenuta inidoneità per infermità fisica, la carcerazione il ritiro della patente o la sospensione delle autorizzazioni amministrative, la mancanza del titolo professionale abilitante).

Il principio di diritto trova origine in un precedente della Corte (Cass. n. 326 del 1997)   per cui si tratta di licenziamento disciplinareogni volta che vi sia come motivo un comportamento imputabile, a titolo di colpa al lavoratore.

Il giustificato motivo oggettivo, è escluso se dipende  in parte dalla condotta del lavoratore o sia comunque connesso alla sua persona, nel qual caso soccorrono compiutamente le disposizioni in tema di giustificato motivo soggettivo. Tale orientamento che sottrae alla disponibilità del datore la possibilità di qualificare giuridicamente la ragione giustificatrice del licenziamento, va ancor più condiviso nel vigore della legge n. 92 del 2012 che ha novellato l’art. 18 della legge n. 300 del 1970 nel senso di attribuire alla tutela reintegratoria nell’ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo un ruolo ancor più residuale di quello assegnato nel licenziamento disciplinare. Sicché, diversamente ragionando, il datore di lavoro con un mero atto di autoqualificazione del recesso, ove il medesimo fosse ritenuto insindacabile, potrebbe selezionare ad libitum il rischio di una tutela per lui meno gravosa.

La Corte pertanto, nel caso di specie, accoglie il ricorso.



Riferimenti normativi:

  • Legge 28 giugno 2012, n. 92;
  • Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 18;
  • Cassazione, sentenza 22 novembre 2016, n. 23735.

Benedetta Cargnel - Avvocato

Benedetta Cargnel

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