Tutti imprenditori di se stessi? (parte seconda)

di Giampiero Vecchiato - 14 luglio 2016

IMPRENDITORI E COLLABORATORI PER UNA “NUOVA” IMPRESA

Se l’obiettivo è quello di motivare e coinvolgere un dipendente, la sfida è allora su entrambi i fronti. Per chi si affaccia sul mondo del lavoro o già vi fa parte, si tratta di staccarsi e abbandonare la filosofia dell’appiattimento, del ruolo di mero esecutore di mansioni definite e “definitive”, per diventare “imprenditore di se stesso”, percependosi in continuo divenire, rispondendo al diritto e dovere di vivere e costruire in modo autonomo e personale il proprio lavoro, di sviluppare in modo creativo e non automatizzato i propri impegni quotidiani, di tendere a migliorare la propria posizione.

Per le imprese, si tratta di tradurre in pratica la considerazione ormai condivisa che una delle componenti essenziali del business, è la creazione di organizzazioni di persone basate sulle competenze e sulla motivazione, tanto del management quanto di tutti i dipendenti/collaboratori, soprattutto di quelli a stretto contatto con i clienti-consumatori. Le persone non possono più essere considerate come prodotti intercambiabili “usa e getta”, ma come un patrimonio che – sia individualmente che collettivamente, attraverso infinite relazioni con altre persone e altri gruppi di lavoro – contribuisce a creare valore per sé, per le imprese, per la comunità.

Le aziende che vinceranno nel mare ipercompetitivo del mercato saranno, quindi, quelle che sapranno gestire e valorizzare le risorse umane e definire, selezionare, sviluppare, coinvolgere e premiare i migliori talenti.

Un'organizzazione basata sul talento deve innanzitutto definire quali sono i talenti – intesi come competenze e abilità di base – di cui ha bisogno per raggiungere i propri obiettivi.

In secondo luogo, ha bisogno di individuare/selezionare in modo strategico i migliori talenti per poter ottenere risultati sempre migliori.

In terzo luogo, deve far crescere in modo costante i propri collaboratori nel rispetto della strategia aziendale e degli obiettivi di business. Le aziende basate sul talento favoriscono l'apprendimento permanente e la condivisione delle conoscenze.

Quarto elemento per far leva sul più importante fattore competitivo, oggi a disposizione delle aziende, è il coinvolgimento delle persone facendo in modo che gli obiettivi delle organizzazioni coincidano con quelli delle persone, permettendo loro di attingere alle proprie aspirazioni, personali e professionali, generando “nuovo valore” per l'azienda ma anche per se stessi.

Quello del talento, in realtà è un mito ambiguo e da sfatare in virtù della necessità, precedentemente evidenziata, di poter contare su competenze flessibili e capacità relazionali.

Di chi si parla in azienda quando si insiste su una politica dei talenti come strumento e strategia di individuazione e promozione dei migliori?

Il talento fa riferimento alla sfera cognitiva, a una preparazione professionale di tipo specialistico, a competenze in grado di essere misurate e quantificate rispetto a certi standard. Ma siamo sicuri che ciò che conta e genera valori nel lavoro sia la miglior performance curriculare?

Assumere un’ottica di selezione che massimizzi esclusivamente le competenze tecniche espone infatti al rischio di creare una vita organizzativa fatta di “estranei”, di nuclei efficienti ma isolati. Le organizzazioni vivono invece di rapporti che “misurano” il valore della persona anche sulla base degli scambi reali, dei riconoscimenti e della collaborazione reciproci.

Tanto nella selezione quanto nella crescita e gestione dei dipendenti/collaboratori è la dimensione umana che deve tornare a parlare, qualificare, produrre ricchezza. Non si crescono collaboratori di talento senza farsi maestri, senza trasmettere esperienza, senza definire con chiarezza obiettivi e risultati attesi verso cui orientarsi, senza stabilire meccanismi di valutazione dell’impegno diversi dal conteggio delle ore trascorse nel posto di lavoro.

Questo passaggio all’auto-imprenditorialità non è né automatico né il frutto di una semplice trasposizione dei valori dell’impresa e dell’imprenditore.

Affinché i collaboratori siano messi nella condizione di mostrare e dimostrare la loro intraprendenza, lo spirito d’iniziativa, la fiducia nello sviluppo e nel miglioramento continuo (sia a livello personale che professionale), serve qualcuno che allarghi e stringa gli orizzonti senza preconcetti, insegnando, correggendo, spingendo a prendere decisioni. Non c’è apprendimento e quindi nemmeno crescita dove domina la logica della separazione dei poteri, della burocrazia, dell’accentramento delle decisioni solo ai vertici, delle carriere soffocate.

Se la garanzia della libertà e dell’autonomia nel proprio lavoro sta nella competenza, allora l’apprendimento professionale deve essere visto come la strada per migliorarsi e per realizzare le proprie ambizioni. Una strada a tratti faticosa, ma da vivere in modo positivo e condiviso tanto dall’organizzazione quanto dal dipendente-collaboratore.

“Se i tuoi progetti si estendono nell’arco di 1 anno, pianta del riso; se di 20 anni, pianta un albero; se oltre un secolo, sviluppa gli uomini”, recita un tradizionale e molto conosciuto proverbio cinese. Ma qui, in Occidente, come fare per trasformare i lavoratori dipendenti in knowledge workers?

Dobbiamo lavorare per superare la frattura tuttora esistente tra lavoratori dipendenti e lavoratori autonomi.

Tutti con partiva Iva, dunque? Ovviamente no. “Ci riferiamo – afferma Sergio Caredda, manager di Human Capital, Deloitte Luxembourg – alla tendenza, visibile in tutta Europa, di una crescente presenza di self-employed, una tendenza che si sta rafforzando nelle nuove generazioni sempre più autonome e indipendenti”.

Il “nuovo lavoro” sempre più si baserà, quindi, sullo sviluppo di relazioni di fiducia e affidabilità tra reti indipendenti di persone, alimentate dall’intento di raggiungere obiettivi condivisi. Serve quindi un ripensamento del rapporto stesso tra azienda e lavoratori che non può più essere basato sulla contrapposizione di interessi, ma deve essere fondato sulla fiducia e sulla collaborazione. Magari iniziando, come dice Caredda, dall’abolizione della parola dipendenti. Spesso i grandi cambiamenti iniziano proprio da una parola.

 

Giampiero Vecchiato

@pierovecchiato

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