Jobs act: ecco gli indirizzi applicativi dei Consulenti del Lavoro

di Luigi Piscitelli - 19 giugno 2014

Il 20 maggio scorso è entrata definitivamente in vigore la legge di conversione n. 78 del decreto legge n. 34/2014, il cosiddetto “Jobs act”, contente misure urgenti per il mercato del lavoro.

In attesa di conoscere le interpretazioni del Ministero del Lavoro, una circolare della Fondazione Studi dell’ordine nazionale dei Consulenti del Lavoro fornisce alcuni indirizzi applicativi, che seguono quanto già analizzato nella circolare n. 11/2014. Molte sono infatti le novità introdotte, in particolare riguardo al contratto a tempo determinato.

 

CONTRATTO A TERMINE

L’eliminazione della causale è forse la novità più importante introdotta. Con la nuova normativa viene meno la necessità delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per la stipulazione del contratto a tempo determinato. Pertanto, si libera in modo generalizzato il contratto a termine dal vincolo delle causali. In alcuni casi sembra opportuno per l’azienda individuare comunque una causale: per esempio quando la causale consente la non applicazione dei limiti quantitativi fissati dalla legge o dal Ccnl (ragioni sostitutive o di stagionalità).

È stato inoltre introdotto il limite della durata massima del singolo contratto, che non può ormai superare i 36 mesi complessivi, comprese le eventuali proroghe, a prescindere dalle mansioni esercitate dal lavoratore. L’apposizione del termine deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

Per quanto riguarda i limiti percentuali di legge, invece, la quota del 20% va calcolata sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Tale limite numerico va verificato tempo per tempo nel corso dell’anno: questo significa che a ogni avvio di contratto a termine va rispettata la percentuale di rapporto rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato esistenti al 1° gennaio, il che implica che durante il corso dell’anno non potranno essere contemporaneamente presenti un numero complessivo di contratti superiore al limite.

La proroga del contratto non è più ammessa una sola volta ma fino a un massimo di 5 volte nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi. È stato soppresso il requisito delle ragioni oggettive della proroga, in coerenza con la eliminazione delle causali per la stipulazione del contratto. Rimane invece in essere la necessità che la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato.

 

APPRENDISTATO

In seguito alle modificazioni introdotte in sede di conversione all’art. 2 del D.L. n. 34/2014, dopo un breve periodo in cui la stessa era stata abrogata (dal 21 marzo 2014 sino al 19 maggio 2014 data di entrata in vigore della Legge 16 maggio 2014, n. 78), viene reintrodotta l’obbligatorietà della redazione in forma scritta, contestuale alla stipula del contratto di apprendistato, del piano formativo individuale.

In sede di conversione, inoltre, è stato stabilito che le aziende, che occupano al momento dell’assunzione dell’apprendista almeno 50 dipendenti, possano assumere nuovi apprendisti solo se hanno, nei 36 mesi precedenti, proseguito a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Gli apprendisti assunti in violazione dei citati limiti saranno considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla costituzione del rapporto.

 

Leggi la circolare n. 13 Legge n. 78/2014 di conversione del D.L. n. 34/2014 – modifiche al D.Lgs. n. 368/2001”.

 

Luigi Piscitelli

@L_Piscitelli

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