Mobbing e demansionamento: le differenze

di Benedetta Cargnel - 27 marzo 2015

La Corte di cassazione è più volte intervenuta per precisare la differenza tra mobbing e demansionamento, sempre specificando l’autonoma qualificazione delle due fattispecie che, in sede di giudizio, devono essere provate in maniera differente e specifica, posto il diverso comportamento che viene imputato al datore di lavoro.

Ai sensi dell’art. 2103 c.c., infatti è posto al datore di lavoro il divieto di variazioni in peius delle mansioni attribuite al lavoratore per contratto. Tale divieto vige anche nel caso in cui al lavoratore vengano assegnate nuove mansioni formalmente equivalenti, ma sostanzialmente inferiori quanto a contenuto professionale. Proprio per questa circostanza l’indagine da effettuare in sede giudiziale, tra l’equivalenza delle mansioni deve essere effettuata in concreto, poiché il baricentro dell’art. 2103 c.c. è la tutela della professionalità acquisita dal lavoratore.

In questa ottica si inserisce anche il riconoscimento del danno dovuto a un lungo periodo di inattività lavorativa, che per la Cassazione viola sempre l’art. 2103 c.c., ledendo il diritto al lavoro, alla professionalità e all’immagine del dipendente.

La Corte di cassazione, in una recente sentenza (n. 3844/2015) ha precisato che perché si possa parlare di “dequalificazione” una (eventuale) minore inattività deve perdurare per un periodo di tempo apprezzabile, in quanto potenzialmente produttivo di quelle conseguenze negative che la legge vuole scongiurare e cioè la mortificazione anche personale del dipendente e il mancato esercizio delle competenze in precedenza acquisite”.

Ben differente è invece parlare di mobbing, essendo questa seconda circostanza basata su una pluralità di condotte ostili e protratte nel tempo, tese a emarginare il singolo lavoratore, la cui tutela si basa sull’art. 2087 c.c. e sul principio del neminem ledere e rappresenta una violazione degli obblighi di protezione posti in capo al datore di lavoro nei confronti del lavoratore. I comportamenti vessatori possono essere posti in essere sia da un superiore, sia da colleghi del lavoratore, posto che l’obbligo di tutela del datore di lavoro si estende non solo alle azioni dei superiori, ma anche a quelle di tutti i lavoratori, per cui, anche nel secondo caso, il datore di lavoro è responsabile per i comportamenti posti in essere dai suoi dipendenti.

La contestazione del mobbing deve essere più precisa rispetto a quella del demansionamento: non è infatti sufficiente denunciare lo svuotamento delle proprie mansioni, ma occorre allegare una serie di condotte vessatorie collegate causalmente.

Il lavoratore, quindi, deve dare prova del comportamento persecutorio sviluppato in atti plurimi contro di lui che comportino una consequenziale lesione della salute psicofisica dell’integrità del dipendente.

La Corte di Cassazione si è più volte espressa sul punto e in una recente sentenza (cass. sent. n. 3256/2015) ha confermato l’orientamento restrittivo circa la verifica del mobbing stabilendo che non basta l’esercizio scorretto e abnorme di un potere legittimamente facente capo al datore di lavoro, ma un atteggiamento sistematico e protratto nel tempo di ostilità verso il dipendente che si traduce in prevaricazione o persecuzione psicologica.

La Cassazione, infatti, ha più volte escluso la presenza del mobbing nei confronti di lavoratori che lamentavano l’esclusione di fatto dal sistema produttivo o lo spostamento su mansioni differenti nel caso in cui il datore di lavoro giustificasse tale circostanza con esigenze di natura organizzativa/produttiva, escludendo la presenza di un comportamento doloso da parte del datore.

 

Benedetta Cargnel

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