Licenziamenti collettivi, la Cassazione modifica la procedura

di Benedetta Cargnel - 29 aprile 2015

La legge n. 223/1991 ha regolamentato a livello nazionale la disciplina in materia di licenziamenti collettivi, prevedendo una procedura da seguire e la collaborazione tra le parti sociali, anche al fine di verificare se si possano trovare soluzioni alternative al licenziamento.

Gli elementi che identificano la presenza di un licenziamento collettivo sono i seguenti:

  • la dimensione dell’azienda, che deve occupare più di 15 dipendenti. Il computo é effettuato tenendo conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro o apprendistato;
  • il numero di licenziamenti, che deve essere previsto in origine é di almeno 5 lavoratori (anche se alla fine l’imprenditore, di concordo con le parti sociali decide di licenziare effettivamente meno di cinque lavoratori);
  • l’arco temporale in cui avvengono i licenziamenti, pari a 120 giorni salvo diverso accordo tra le parti sociali;
  • i licenziamenti devono avvenire per ragioni riconducibili a esigenze di riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività aziendale.

Gli elementi sopra individuati distinguono i licenziamenti collettivi dai licenziamenti individuali plurimi intimati per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3 L. n. 604/1996), dove invece emerge la necessità di valutare le ragioni produttive e organizzative dedotte dall’imprenditore.

 

PROCEDURA

Gli art. 4 e 5 della legge n. 223/1991 specificano la procedura da seguire, distinguendo una fase sindacale e una fase amministrativa.

La fase sindacale ha come scopo quello di consentire una funzione di controllo sociale sulle scelte imprenditoriali, con l’obbligo di comunicazione alle rappresentanze sindacali dell’intenzione di procedere al licenziamento collettivo.

Tale comunicazione deve contenere:

  • le informazioni relative al motivo degli esuberi;
  • i motivi tecnico-organizzativi in base ai quali si ritiene di non poter evitare i licenziamenti;
  • il numero di lavoratori che si ritiene di voler licenziare e i profili che sono in eccedenza;
  • i tempi di attuazione del piano.

Le rappresentanze sindacali possono chiedere un incontro con il datore di lavoro per valutare possibilità alternative ai licenziamenti e, trascorso il tempo previsto dalla legge, l’azienda deve comunicare l’esito delle consultazioni agli organi competenti.

Inizia quindi la fase amministrativa, in cui le consultazioni avvengono direttamente con gli organi di governo competenti. Esaurita la fase amministrativa senza esito positivo il datore di lavoro può procedere ai licenziamenti.

L’individuazione dei lavoratori da licenziare é vincolata  da criteri obiettivi definiti negozialmente in sede di consultazione sindacale o astrattamente determinati dai Ccnl ovvero, in mancanza, si ricorre ai criteri indicati dall’art.5 legge n. 223/1991:

  • carichi di famiglia;
  • esigenze tecnico produttive;
  • anzianità di servizio presso l’azienda.

Detti criteri operano in concorso tra loro e vincolano la scelta del datore di lavoro.

Una volta individuati i lavoratori è possibile procedere al licenziamento.

 

LA GIURISPRUDENZA DELLA CORTE DI CASSAZIONE

Con una recente sentenza (n. 7490 del 14 aprile 2015) la corte di cassazione é di nuovo intervenuta sulla procedura dei licenziamenti collettivi, precisando che il mancato rispetto della procedura prevista dall’art. 4 legge n. 223/1991 per lavoratori assunti prima dell’introduzione del jobs act comporta l’inefficacia dei licenziamenti effettuati.

La corte di cassazione ribadisce che la comunicazione prevista dalla L. n. 223/1991, art. 4, è in contrasto con l’obbligo normativo di trasparenza quando:

  •  i dati comunicati dal datore di lavoro siano incompleti o inesatti;
  •  la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata;
  •  sussista un rapporto causale fra l’indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale.

Ma è proprio sui criteri di scelta dei lavoratori da licenziare che gli ermellini concentrano la loro attenzione. Infatti, l’art 5 della legge n. 223/1991 prevede i criteri sopra precisati che possono a loro volta essere integrati da altri previsti in sede di consultazione sindacale. Nel caso portato all’attenzione del giudicante, oltre ai criteri previsti ex lege era stato aggiunto il fatto che l’azienda avrebbe provveduto a licenziare in prima battuta i lavoratori che avevano dichiarato di non volersi opporre al possibile licenziamento.

Proprio questo criterio per la corte non può essere ritenuto oggettivo e pertanto, nel caso di specie viene ritenuta illegittima tutta la procedura applicata dall’azienda perché non è stato rispettato quanto stabilito dalla legge applicabile.

 

Benedetta Cargnel

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