Le procedure disciplinari e la tutela del lavoratore

di Benedetta Cargnel - 24 aprile 2015

Il legislatore ha voluto garantire la tutela del lavoratore con la creazione di una procedura particolarmente precisa e non derogabile in tema di sanzioni disciplinari. Tale procedura viene analizzata in maniera dettagliata dalla legge n. 300/1970,

Preliminarmente si ricorda che le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. In mancanza di tale circostanza ogni sanzione comminata è nulla.

La procedura disciplinare deve essere attivata dal datore di lavoro nell’immediatezza dei fatti: tale circostanza garantisce la certezza della posizione del lavoratore, che non si potrà mai vedere contestate circostanze di molto risalenti, con l’implicita affermazione che la mancata contestazione in tempi brevi comporta l’avallo del comportamento da parte del datore di lavoro. La giurisprudenza, più volte sollecitata sul punto, ha specificato che il requisito della immediatezza è in funzione dell’effettiva conoscenza da parte del datore dell’illecito e non dal momento della sua commissione. Può essere pertanto giustificata l’apertura di un procedimento disciplinare a distanza dal momento commissivo qualora l’azienda abbia impiegato del tempo a prendere contezza dell’effettiva definizione dei fatti, soprattutto in caso di loro complessità o se vi sia in corso un procedimento penale, volto all’accertamento dei fatti di cui si controverte.

La contestazione, che è condizione di procedibilità del procedimento, oltre a essere immediata deve essere specifica e immutabile, per garantire il diritto di difesa del lavoratore. Non sono richieste particolari formalità nella sua redazione, ma deve essere chiara la volontà del datore di lavoro, o comunque di un superiore del lavoratore, di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare.

Tutti i Ccnl prevedono specificamente le sanzioni applicabili, molto spesso tipizzando i comportamenti illeciti e categorizzando che sanzione dovrebbe venire applicata nel caso di specie.

Il procedimento disciplinare deve essere attivato ogni qualvolta che sia da impartire al lavoratore una sanzione più grave del richiamo orale.

Entro 5 giorni dalla ricezione della contestazione il lavoratore può produrre le proprie giustificazioni, sia per iscritto, sia chiedendo di essere sentito, eventualmente in presenza di un rappresentante sindacale. Ogni sanzioni irrogata prima del termine, o comunque prima dell’audizione del lavoratore è illegittima.

Nel caso in cui si debba contestare al lavoratore una recidiva nell’arco del biennio, tale circostanza deve essere preventivamente formalizzata nella contestazione, a pena di nullità della sanzione in seguito irrogata. Le sanzioni eventualmente applicate in epoca antecedente ai due anni non possono invece essere tenute in considerazione per l’applicazione della recidiva.

Una volta trascorso il termine a difesa, il datore di lavoro può decidere se irrogare una sanzione, anche alla luce delle eventuali giustificazioni fornite dal lavoratore.

Tendenzialmente le sanzioni tipizzate dai Ccnl sono:

  1. richiamo orale (che, come già specificato, non prevede alcuna formalità, né l’instaurazione del procedimento disciplinare);
  2. richiamo scritto;
  3. multa;
  4. sospensione;
  5. licenziamento;

I contratti collettivi possono eventualmente prevedere altre sanzioni, come, per esempio, il trasferimento.

Qualora il datore di lavoro abbia inoltrato la lettera di contestazione mediante raccomandata è sufficiente, quale prova dell'avvenuto avviso, la giacenza del plico postale.

Il lavoratore ha due alternative per opporsi al provvedimento comminato e può:

  • promuovere entro i 20 giorni successivi all’irrogazione della sanzione la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato per ottenere la revoca o la modifica del provvedimento. Fino alla pronuncia della determinazione, la sanzione è sospesa. Il lavoratore e il datore di lavoro devono nominare il proprio arbitro. Nel caso in cui il datore non provveda, entro 10 giorni dall’invito alla nomina di un arbitro, la sanzione decade. La decisione del collegio sindacale è insindacabile nel merito, mentre è impugnabile per motivi di legittimità entro 5 anni;
  • Il lavoratore può scegliere di impugnare la sanzione dinnanzi l’autorità giudiziaria. In questo caso è onere del lavoratore provare l’irrilevanza dei fatti contestati in relazione alla sanzione irrogata.

 

Benedetta Cargnel

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