Mobbing: la Cassazione definisce i criteri per riconoscerlo

di Benedetta Cargnel - 17 giugno 2015

La fattispecie del mobbing, all’interno del rapporto di lavoro, trova sempre maggior risonanza, e sempre più lavoratori si trovano a dover fronteggiare questa circostanza.

In verità, non esiste una definizione legislativa specifica del mobbing, perché tale nozione deriva direttamente dall’ordinamento anglosassone, che ne ha diffusamente analizzato la fattispecie. Il mobbing, invece, nell’ordinamento italiano trova la sua giustificazione nell’articolo 2087 cc, per cui il datore di lavoro è tenuto a garantire l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore e, in questa nozione così ampia e generica, è stata fatta rientrare anche la tutela dal mobbing, senza tuttavia che questa venisse regolamentata in una normativa specifica e dettagliata a riguardo, lasciando, pertanto, alla giurisprudenza e alla dottrina la sua definizione.

Il verbo to mob è traducibile come “assalire, molestare” e ha assunto, proprio nel parlare comune, la accezione dei comportamenti persecutori messi in essere da parte di una persona o di un gruppo di persone nei confronti di un soggetto, in particolare nell’ambiente di lavoro. Tali comportamenti impediscono al lavoratore di compiere serenamente le sue funzioni, e spesso, addirittura, hanno lo scopo di escluderlo dal segmento produttivo in cui opera, o comunque hanno un intento lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell’insieme producono danneggiamenti sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza.

La mancanza di una definizione precisa, tuttavia, ha sicuramente comportato una grande difficoltà per gli operatori del settore di determinare la presenza o meno del mobbing, che deve essere accertato di volta in volta nel caso concreto, e, a volte, situazioni simili hanno in verità comportato una differenziazione di definizioni da parte della giurisprudenza.

È pertanto molto interessante una recentissima sentenza della corte di Cassazione, la n. 10037/2015, che offre una qualificazione effettuata su diversi elementi, in presenza dei quali si deve riconoscere l’esistenza del mobbing.

Sono sette i parametri evidenziati in sede di legittimità e precisamente:

  • l’ambiente,
  • la durata,
  • la frequenza,
  • il tipo di azioni ostili,
  • il dislivello tra gli antagonisti,
  • l’andamento secondo fasi successive,
  • l’intento persecutorio.

La Cassazione, inoltre, precisa, che devono essere presenti tutti e sette i requisiti, e, in mancanza anche di uno, non si può parlare di mobbing.

Venendo nel dettaglio, i comportamenti vessatori nei confronti del lavoratore:

  • devono essere effettuati sul luogo di lavoro (ambiente);
  • devono durare per un periodo di tempo congruo e non possono essere attuati solo momentaneamente (la Cassazione, in altre sentenze, ha spesso individuato un periodo minimo come 6 mesi) (tempo);
  • Non devono essere episodici, ma reiterati e molteplici (frequenza);
  • devono concretizzarsi in più azioni ostili indirizzare al cambiamento delle mansioni del lavoratore (c.d. demansionamento) e all’isolamento sistematico del soggetto (tipo di azioni);
  • devono essere posti in essere in un clima gerarchico, in cui il lavoratore colpito è la parte debole. Sotto questo profilo si possono distinguere due tipi differenti di mobbing: verticale, se i comportamenti sono posti in essere da un superiore (a volte definito anche come bossing); o orizzontale, se posto in essere dai colleghi (dislivello tra gli antagonisti);
  • devono essere svolti per fasi successive, per cui si è davanti a una scala crescente di comportamenti: all’inizio del mobbing si manifestano  sintomi psicosomatici da parte del lavoratore, vittima degli abusi, e poi, in seguito, si ha l’aggravamento della salute del dipendente colpito, fino alla sua esclusione dal mondo del lavoro (andamento secondo fasi successive);
  • devono avere un intento persecutorio, premeditato per tormentare il dipendente, e funzionale per espellerlo dall’ambiente lavorativo (intento persecutorio).

Il legislatore, comunque, pur non provvedendo all’autonoma regolamentazione, ha recepito la gravità dei comportamenti che comportano il mobbing, valutando la forte esigenza di tutela sul punto. Per esempio, anche la disciplina vigente in tema di domande di disoccupazione (la c.d. Naspi) prevede che in caso di dimissioni per giusta causa, si possa beneficiare dell’indennità prevista per legge; ed è la stessa Inps, già dal 2003 a inquadrare il mobbing tra i motivi di giusta causa di dimissioni.

 

Benedetta Cargnel

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