Come funziona il licenziamento per scarso rendimento

di Benedetta Cargnel - 18 settembre 2015

In mancanza di un chiaro riferimento normativo, la nozione di scarso rendimento del lavoratore e la sua disciplina è stata spesso presa in analisi dalla giurisprudenza.

Il datore di lavoro, infatti, può licenziare il lavoratore per scarso rendimento, intendendo questa nozione come quella di una violazione del dovere di diligenza, tale da giustificare il recesso.

Tuttavia, di per sé un rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra la fattispecie di inadempimento previsto ai sensi dell’art 1218 c.c., poiché il lavoratore non ha un obbligo di risultato ma solo un obbligo di fare, e la non adeguatezza della sua prestazione potrebbe essere anche ricondotta a una cattiva organizzazione dell’impresa o, comunque, a fattori indipendenti dallo sforzo lavorativo profuso.

Pertanto, per la giurisprudenza costante il datore di lavoro che intende licenziare un lavoratore per questa fattispecie non può limitarsi a dimostrare il mancato raggiungimento del risultato, ma ha l’onere di provare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, valutando in concreto sia la prestazione richiesta al lavoratore, sia il grado di diligenza dello stesso.

La Corte di Cassazione si è pronunciata più volte sulla natura del licenziamento, definendolo spesso come disciplinare, con la conseguente applicazione della procedura stabilita per le sanzioni disciplinari (come ricordato in una recente sentenza della cassazione, la n. 14310 del 9 luglio 2015), ciononostante per una parte della giurisprudenza e della dottrina si tratterebbe invece di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, legato all’impossibilità di rendere correttamente la propria prestazione.

Nel caso sopra citato, un lavoratore veniva licenziato per scarso rendimento e impugnava tale atto. Il giudice di primo grado riteneva che il licenziamento fosse illegittimo, mentre la corte di appello, dissentendo dal giudizio precedente, riteneva che il licenziamento fosse corretto. In particolare (ritenendo che lo scarso rendimento debba seguire la procedura del licenziamento disciplinare ), affermava che la contestazione mossa al lavoratore fosse tempestiva, perché era stata necessaria una protratta osservazione nel tempo per poter muovere correttamente gli addebiti al lavoratore.

Non solo. La corte di appello osservava che il che il datore di lavoro non aveva violato il principio di buona fede non segnalando al lavoratore la sua difformità produttiva dagli standard. Viene quindi specificato che non è a carico del datore l’onere di sollecitare il dipendente a rendere correttamente la prestazione lavorativa.

Anche la corte di Cassazione condivide la valutazione dell’appello, confermando che per formulare la contestazione di addebito al lavoratore,  può essere necessario un congruo periodo di tempo per osservare la condotta del lavoratore.

Gli ermellini, pertanto, confermano che il licenziamento per scarso rendimento costituisce un ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, specificando che “il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio (lavoro autonomo). Ove tuttavia, siano individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento dai detti parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione”

 

Benedetta Cargnel

0 Commenti :

Commento

Captcha