Jobs act, come cambia la contrattazione collettiva

di Luigi Piscitelli - 1 ottobre 2015

Uno degli ultimi tasselli del Jobs act è il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, il cui intento è fornire una disciplina organica dei contratti di lavoro. Nello specifico, il D.Lgs. ha come obiettivo quello di riordinare le tipologie contrattuali al fine di renderle “maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo”.

In attesa di verificare l'efficacia dell'intervento legislativo, una ricerca condotta dal gruppo di lavoro di Adapt – l’associazione che si occupa di studi comparati sul mercato del lavoro – ha cercato di valutare l’esatta portata giuridica e pratica del provvedimento in termini di reale agibilità sul piano del sistema di relazioni industriali e dei rapporti di forza a livello aziendale. Le nuove disposizioni impattano infatti su un vasto reticolato di intese contrattuali che ne potrebbe paralizzare in modo significativo la piena e convinta applicazione.

La ricerca ha prodotto una dettagliata mappatura delle clausole di utilizzo delle tipologie contrattuali contenute nei contratti collettivi di rilevanza nazionale in ventisei settori dell’economia, e in quarantuno integrativi aziendali. In particolare, sono state raccolte informazioni relative a:

  • contratto a termine e somministrazione;
  • part-time;
  • lavoro ripartito (c.d. job sharing).

 

CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE

A titolo esemplificativo si riportano le conclusioni della ricerca sul contratto a termine e somministrazione.

 

Clausole di contingentameno

Il Jobs Act fissa il tetto al 20 per cento. Cosa dice la contrattazione?

  • 8 non prevedono clausole di contingentamento del lavoro a termine;
  • 18 introducono limiti massimi per l’assunzione a tempo determinato;
  • a livello aziendale 7 disciplinano i limiti quantitativi di ricorso ai contratti a tempo determinato, nonché le relative modalità di calcolo.

 

Causali

Il Jobs Act ha eliminato l’obbligo di motivare le ragioni per assumere a termine, ma molti Ccnl continuano a prevedere causali e altri vincoli. In particolare, 10 prevedono una disciplina specifica, integrativa rispetto a quella legale vigente prima dell’entrata in vigore del decreto legge n. 34/2014, convertito in legge n. 78/2014, delle causali per la stipula di contratti a termine.

 

Diritto di precedenza

Sedici Ccnl su ventisei disciplinano il diritto di precedenza nelle assunzioni per i lavoratori che abbiano prestato servizio a tempo determinato per un certo periodo di tempo. Clausole relative al diritto di precedenza sono state isolate in sette contratti aziendali.

 

Limiti di durata

Alcuni contratti collettivi riducono il limite di durata dei rapporti a termine oggi disciplinato all’art. 19, comma 2, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, a un massimo di dodici (Ccnl Turismo) o ventiquattro mesi (Ccnl Chimici) per le fasi di avvio di nuove attività.

 

Stop&Go

Sedici Ccnl su ventisei intervengono sulla successione di contratti a termine. Tra questi, 11 fissano puntualmente il lasso temporale che deve intercorrere, solitamente pari a dieci o venti giorni nel caso di precedenti contratti a termine di durata inferiore ai sei mesi, ovvero rispettivamente pari a venti o trenta giorni qualora il precedente contratto a termine abbia avuto una durata superiore ai sei mesi.

 

Proroghe

Quattro Ccnl integrano la disciplina legale delle proroghe individuando un diverso numero massimo, oppure prevedendo una durata temporale massima delle stesse, con valori che oscillano tra gli otto e i dodici mesi.

Tre contratti collettivi specificano invece le condizioni o le ragioni che giustificano la proroga, precisando in genere che la stessa debba essere motivata da ragioni oggettive e che debba riferirsi alla medesima unità di lavoro per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.

 

Leggi l’executive summary della ricerca “Jobs Act: l’operatività del “Codice dei contratti” alla luce della contrattazione collettiva”.

 

Luigi Piscitelli

@L_Piscitelli

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