Demansionamento: cosa cambia e quali sono i limiti

di Benedetta Cargnel - 28 ottobre 2015

Il testo originario dell’art. 2103 del cc prevedeva il divieto per il datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle per cui era stato assunto o a cui successivamente era stato adibito.

Tuttavia capitava che tale divieto, creato per tutelare la professionalità del prestatore di opera, si ritorcesse contro la possibilità, in caso di crisi, di salvare il posto di lavoro del dipendente, reimpiegando il lavoratore in un ruolo inferiore.

Di fatto la norma provocava una forte rigidità per i datori lavoro, senza tuttavia tutelare i lavoratori in questa circostanza.

Pertanto il legislatore, nel tempo aveva introdotto delle deroghe a questo principio e precisamente:

  • l’art. 4, undicesimo comma, L. n. 223/1991 (legge sui licenziamenti collettivi), secondo il quale gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità, al fine di garantire il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire l’assegnazione dei lavoratori esuberanti, in deroga all’art. 2103, secondo comma c.c., a mansioni diverse e quindi anche inferiori;
  • l’art. 4, quarto comma, L. n. 68/1999, che consente l’adibizione a mansioni inferiori del lavoratore divenuto inabile in conseguenza di infortunio o malattia, al fine di evitare il licenziamento e nel caso in cui non possa essere adibito a mansioni equivalenti¸
  • l’art. 7, quinto comma, D.Lgs. n. 151/2001, che prevede la possibilità di utilizzazione in “mansioni inferiori a quelle abituali” della lavoratrice in gravidanza nel caso in cui quelle di assunzione siano ricomprese tra le mansioni a rischio o comunque interdette in relazione al peculiare stato della dipendente.

Il nuovo testo dell’art. 2103, come novellato dal c.d. Jobs act non fa altro che riconoscere in via generale il principio per cui, è sì importante garantire al lavoratore la certezza di svolgere le funzioni per cui è stato assunto, ma è altrettanto fondamentale prevedere la possibilità generale di derogare a tale principio in caso di necessità organizzative.

In particolare la nuova formulazione dell’art. 2103 prevede che “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale”.

In questa sede, pertanto l’unico limite alla variazione in peius è quello della categoria legale: un impiegato, per esempio, non potrà essere retrocesso a operaio.

Al lavoratore, a cui il cambiamento dovrà essere comunicato per iscritto (a pena nullità) dovrà essere garantita, ove necessario, la formazione per lo svolgimento del nuovo ruolo lavorativo. Il cambiamento non comporta per il dipendente la perdita dell’inquadramento raggiunto e della correlata retribuzione, con esclusione degli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Viene inoltre stabilita la possibilità di deroga individuale al cambiamento in peius, sempre nell’interesse del lavoratore (alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita): proprio per questo il legislatore prevede al sesto comma che un siffatto accordo debba essere stipulato con le stesse modalità delle transazioni riguardanti i diritti dei lavoratori. Non solo. Sempre a tutela del dipendente, si fa espressa menzione al fatto che quest’ultimo possa farsi assistere da un professionista di sua fiducia nella stipulazione dell’accordo.

 

Benedetta Cargnel

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