Fecondazione assistita: il licenziamento è discriminatorio

di Benedetta Cargnel - 26 aprile 2016

Recentemente, la Corte di cassazione ha affrontato di nuovo il tema del licenziamento discriminatorio.

In particolare, con la sentenza n. 6575 del 5 aprile 2016, la corte ha dovuto affrontare il caso di una lavoratrice che impugnava giudizialmente il proprio licenziamento, intimato successivamente al proposito manifestato dalla lavoratrice di sottoporsi a pratiche di inseminazione artificiale.

Il tribunale riteneva il licenziamento illegittimo; la corte di appello, sanciva addirittura la nullità. I giudici di secondo grado lo ritenevano infatti discriminatorio, poiché le future assenze dal lavoro, indotte dalla inseminazione, erano relative a una condotta legittima, esclusiva della donna.

Il datore di lavoro ricorreva per Cassazione, sostenendo che non vi fosse alcuna violazione delle tutele previste per l'ipotesi di malattia, non essendo configurabile un licenziamento "in prevenzione rispetto alle future assenze per malattia", e che il licenziamento era stato intimato solo per una ragione economica, relativa alle ricadute negative delle assenze programmate in vista della gravidanza. Il ricorrente, infatti riteneva che non si potesse programmare l’istituto della malattia, come invece aveva previsto la lavoratrice in vista delle visite mediche necessarie per la fecondazione assistita.

La Cassazione rileva che la Corte di Giustizia Europea in casi simili non ha ritenuto applicabile la direttiva 92/85 sul divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti (infatti al momento del licenziamento la lavoratrice non era ancora incinta) ma, invece, la direttiva 76/207 relativa alla tutela contro la discriminazione fondata sul sesso, ogni qualvolta una lavoratrice si sottoponga a tecniche di fecondazione assistita.

In questi casi, pertanto, sussiste un licenziamento nullo in quanto discriminatorio nel caso in cui la lavoratrice si sia già sottoposta ai trattamenti, anche quando sia stato semplicemente programmato.

La corte, poi ribadisce che la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di norme di diritto interno ed europeo e il giudice non deve valutare la presenza di un motivo illecito per procedere alla pronuncia a tutela del lavoratore.

In particolare, le norme dell’ordinamento interno che tutelano il lavoratore contro la discriminazione sono, l’art 4 legge n. 604/1966, l’art 15 dello statuto dei lavoratori e l’art 3 della legge n. 108/1990.

Quest’ultimo stabilisce che il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie è nullo, indipendentemente dalla motivazione addotta.

Pertanto, il lavoratore che lamenti una condotta discriminatoria in sede giudiziale può limitarsi a fornire elementi di fatto – desunti anche da dati di carattere statistico (relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti) – idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti o comportamenti discriminatori, spettando in tal caso al convenuto l'onere della prova sulla insussistenza della discriminazione.

Sotto il profilo del diritto europeo, poi, la discriminazione diretta fondata sul sesso è di per sé vietata, secondo la direttiva 76/207.

Perciò, una volta acclarato che il datore di lavoro ha reagito con un licenziamento al proposito della lavoratrice di assentarsi per sottoporsi a un ciclo di inseminazione artificiale è corretta la valutazione circa la ragione discriminatoria del licenziamento, anche in presenza di un ulteriore motivo economico che giustificherebbe il licenziamento.

 

Benedetta Cargnel

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