Lavoro autonomo o subordinato? Non basta la presenza quotidiana

di Benedetta Cargnel - 16 giugno 2016

Ancora una volta la Corte di Cassazione è intervenuta riguardo l’accertamento della sussistenza di un contratto di lavoro subordinato, con la sentenza n. 10235 del 18 maggio 2016.

Un lavoratore, infatti si rivolgeva al tribunale per veder accertata la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso, con il proprio datore, al posto del contratto sottoscritto in concreto dalle parti.

In primo grado il giudice del lavoro accoglieva la domanda, mentre la corte di appello, in riforma, la respingeva ritenendo che non vi fossero elementi tali da ricondurre il rapporto nello schema tipico della subordinazione. Il lavoratore ricorreva allora per Cassazione.

La suprema corte evidenzia che sussistono dei requisiti tipici per cui il giudice può ricondurre o meno il rapporto di lavoro allo schema del lavoro subordinato o autonomo e precisamente:

  1. il nomen iuris utilizzato dalle parti contraenti deve essere valutato dal giudice nella qualificazione del rapporto. Tale fattispecie, comunque non ha rilievo assorbente ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, poiché deve tenersi conto, sul piano della interpretazione della volontà delle stesse parti, del comportamento complessivo delle medesime, anche posteriore alla conclusione del contratto, ai sensi dell'art. 1362 c.c. e, in caso di contrasto fra dati formali e dati fattuali relativi alle caratteristiche e modalità della prestazione, è necessario dare prevalente rilievo ai secondi;
  2. la necessità di una presenza quotidiana del prestatore nella struttura aziendale per l'espletamento dei propri compiti non costituisce elemento esclusivo del rapporto di lavoro subordinato, potendo ricorrere anche nel lavoro autonomo;
  3. l'organizzazione del lavoro attraverso disposizioni o direttive – ove le stesse non siano assolutamente pregnanti e assidue, costituisce una modalità di coordinamento e di eterodirezione propria di qualsiasi organizzazione aziendale e si configura quale semplice potere di sovraordinazione e di coordinamento, di per sé compatibile con altri tipi di rapporto, e non già quale potere direttivo e disciplinare, dovendosi ritenere che quest'ultimo debba manifestarsi con ordini specifici, reiterati e intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa e non in mere direttive di carattere generale, mentre, a sua volta, la potestà organizzativa deve concretizzarsi in un effettivo inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e non in un mero coordinamento della sua attività;
  4. sul presupposto pacifico della spettanza all'attore del relativo onere della prova, il giudice deve ritenere quest'ultimo non assolto, ove si configuri una situazione di incertezza probatoria in ordine alla natura subordinata del rapporto.

La corte, pertanto, dando seguito a questi punti, nel caso di specie rigettava il ricorso del lavoratore.

 

Benedetta Cargnel

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