Licenziamento per gmo: bisogna provare l’impossibilità del repèchage

di Benedetta Cargnel - 22 giugno 2016

Recentemente la corte di cassazione è intervenuta in merito agli obblighi probatori del datore di lavoro in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Con la sentenza n. 12101 del 13 giugno 2016, la cassazione ribadisce che il datore di lavoro è tenuto a provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in un’altra posizione perché il recesso sia considerato legittimo.

Nel caso di specie un lavoratore impugnava il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo. Il tribunale accoglieva le richieste del lavoratore, mentre la corte di appello riteneva che la società avesse compiutamente provato l’avvenuta soppressione del posto di lavoro del dipendente in conseguenza d’un riassetto organizzativo finalizzato alla riduzione dei costi e pertanto ammetteva come legittimo il licenziamento.

Il lavoratore ricorreva per cassazione avverso detta decisione, ritenendo che fosse onere di prova gravante sul datore di lavoro dimostrare di non avere nuovi assunti o di averli destinati a mansioni incompatibili con quelle espletate dal dipendente licenziato, di cui deve altresì dimostrare l’impossibilità di ricollocazione in altre posizioni lavorative.

La corte di cassazione ricorda che la giurisprudenza di legittimità maturata in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sancisce che il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato (a tal fine non bastando un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale), ma anche l’impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate.

Il datore, quindi, deve provare l’impossibilità del c.d. repèchage, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio.

Al lavoratore spetta pertanto il diritto di pretendere che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo o tecnico-organizzativo e che dimostri l’impossibilità di utilizzarlo in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell’attività cui era precedentemente adibito.

In conclusione , secondo quanto ribadito dalla giurisprudenza della corte di cassazione, per la validità d’un licenziamento per giustificato motivo oggettivo non basta che esso sia l’effetto della soppressione del reparto o del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, ma è necessario che l’azienda sia impossibilitata al suo repèchage, ossia non abbia come riutilizzarlo, consideratane la professionalità raggiunta in altra posizione lavorativa e/o in altra dipendenza aziendale analoga a quella soppressa.

Il datore di lavoro è gravato da tale onere probatorio, oltre alla prova di non avere effettuato, per un congruo periodo di tempo dopo il recesso, nuove assunzioni in qualifiche analoghe a quella del lavoratore.

Il lavoratore non è tenuto neanche a segnalare quali potrebbero essere le posizioni lavorative in cui avrebbe potuto essere reimpiegato: è proprio l’art. 5 legge n. 604/1966 che induce a escludere che l’onere della prova dell’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe e quelle svolte in precedenza sia posto, anche solo in via mediata, a carico del lavoratore sotto forma di onere di segnalare analoghe postazioni di lavoro cui essere assegnato.

Il giudice pertanto deve sempre verificare:

  1. se il licenziamento del lavoratore sia stato effettivamente conseguenza d’un riassetto tecnico-organizzativo o produttivo del reparto cui era adibito;
  2. se e quali nuovi assunzioni siano state eventualmente effettuate dal datore di lavoro per un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento per cui è causa e se ciò abbia riguardato lavoratori addetti a mansioni equivalenti – per il tipo di professionalità richiesta a quelle espletate dal lavoratore licenziato senza limitarsi unicamente a confrontare il suo livello di inquadramento contrattuale con quello applicato ad eventuali nuovi assunti, atteso che le declaratorie contrattuali possono condividere aree di confine e dipendere dalla maggiore o minore anzianità di servizio;
  3. se al momento del licenziamento fossero presenti in azienda altre posizioni lavorative in cui, sempre per il tipo di professionalità richiesta, fosse utilmente ricollocabile il lavoratore;
  4. se l’assegnazione del lavoratore alle sue ultime mansioni, fosse stata preordinata al fine di espellerlo dal ciclo lavorativo.

 

Benedetta Cargnel

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