Licenziamento per gmo: serve genuino mutamento nell’organizzazione

di Benedetta Cargnel - 21 luglio 2016

Di recente la Cassazione ha di nuovo analizzato la fattispecie per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e le valutazioni che il giudice di merito può svolgere per verificare la legittimità o meno dell’atto intimato; in particolare, con la sentenza n. 13516 del 1 luglio 2016, la corte formula un decalogo di ciò che il giudice deve correttamente approfondire per la valutazione della bontà del licenziamento.

Nel caso di specie, infatti, un lavoratore impugnava il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo: il tribunale accoglieva le domande, mentre la corte di appello, in riforma, lo riteneva legittimo.

Il lavoratore ricorreva per Cassazione non ritenendo sufficiente, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la mera scelta aziendale di sopprimere un posto di lavoro per ridurre i costi.

Sul punto la corte di legittimità specifica che il controllo giurisdizionale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per non sconfinare in valutazioni di merito che si sovrappongano a quelle dell’imprenditore (la cui autonomia è garantita ex art. 41 co. 1° Cost.), deve limitarsi a verificare che il recesso sia dipeso da genuine scelte organizzative di natura tecnico-produttiva e non da ragioni pretestuose atte a nasconderne altre concernenti esclusivamente la persona del lavoratore licenziato.

In breve, ciò che conta è che vi sia un genuino ed effettivo mutamento nell’organizzazione tecnico-produttiva (non contingente e transeunte, ma destinato a protrarsi stabilmente nel tempo) all’esito del quale risulti in esubero una data posizione lavorativa.

Secondo la giurisprudenza di legittimità, nel concetto di giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, rientra la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, senza che sia necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuitegli, ben potendo le stesse essere anche solo diversamente ripartite.

Sotto questo profilo pertanto, la scelta del datore di lavoro è insindacabile nei suoi profili di opportunità ed efficacia.

La corte di cassazione quindi enuclea i punti per cui la scelta del datore di eliminare una posizione lavorativa risulta legittima:

  1. una diversa organizzazione tecnico-produttiva che abbia reso determinate mansioni obsolete o comunque non più necessarie o, ad ogni modo, da abbandonarsi in virtù di insindacabile scelta aziendale
  2. l’esternalizzazione di determinate mansioni (che, pur reputate ancora necessarie, vengano però lasciate a personale di imprese esterne);
  3. la soppressione d’un intero reparto o la riduzione del numero dei suoi addetti, rivelatosi sovrabbondante per l’impegno richiesto;
  4. una diversa ripartizione di date mansioni fra il personale in servizio, attuata a fini di più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che, invece di essere assegnate a un solo dipendente, date mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate: il risultato finale fa emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente.

La costante in tutte le ipotesi sopra enucleate, è data dal fine che, in ultima analisi, è sempre lo stesso: migliorare la produttività.

Dunque – ed è un punto su cui va richiamata l’attenzione – ogni incremento di produttività si traduce sempre anche in un risparmio o contrazione dei costi, in termini assoluti o percentuali.

A questo punto poco importa che tale risparmio o contrazione dei costi serva solo a prevenire o contenere perdite di esercizio oppure sia destinato a procurare un incremento di profitto: l’importante è che tale finalità si traduca in un mutamento nell’organizzazione tecnico-produttiva genuino e non strumentalmente piegato a espellere personale (a vario titolo) non gradito.

In altre parole, quel che è vietato non è la ricerca del profitto mediante riduzione del costo del lavoro o di altri fattori produttivi (nell’ottica dell’art. 41 co. 1° Cost. la libertà di iniziativa economica è finalizzata alla ricerca del profitto), ma il perseguire il profitto (o il contenimento delle perdite) soltanto mediante un abbattimento del costo del lavoro realizzato con il puro e semplice licenziamento d’un dipendente che, a sua volta, non sia dovuto ad un effettivo mutamento dell’organizzazione tecnico-produttiva, ma esclusivamente al bisogno di sostituirlo con un altro da retribuire di meno, malgrado l’identità (o la sostanziale equivalenza) delle mansioni.

Si pensi per esempio al caso di licenziamento di un lavoratore anziano, che abbia un elevato livello di inquadramento contrattuale e che abbia maturato tutti gli scatti di anzianità: esso non è giustificabile ove la sua posizione lavorativa permanga immutata in azienda e sia semplicemente attribuita a un nuovo assunto, magari più giovane e/o più disponibile ad accettare peggiori condizioni retributive e di inquadramento contrattuale.

 

Benedetta Cargnel

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