Il clima in azienda quali politiche adottare per creare rapporti “win win”

di Sandra Paserio - 16 novembre 2016

Oggi più che mai, per competere, le aziende devono trovare strade innovative e alternative che permettano di raggiungere i risultati attesi, soprattutto per quanto riguarda l’organizzazione interna e la gestione delle risorse umane.

La chiave di volta per soddisfare le esigenze di competitività, dal punto di vista del personale, è indubbiamente fare leva sulla produttività del lavoro.

Ma quali sono gli strumenti, più o meno tradizionali e sdoganati, a disposizione dell’imprenditore, per realizzare questo comprimario obbiettivo?

Certo, passare attraverso una politica retributiva basata, in maniera preponderante, sul salario variabile è una strada ormai arcinota, ma che, oggi, comporta un notevole aggravio di costi sui bilanci delle nostre aziende e, quindi, spesso risulta una soluzione estremamente onerosa o, in alcune situazioni, addirittura difficile da percorrere.

In alcuni casi, invece, la politica retributiva al rialzo non è la soluzione e bisogna, invece, agire sul clima aziendale e sul benessere del singolo.

 

Quali altre opzioni abbiamo?

Per chi ha voglia di “sporcarsi le mani” mettendo in discussione la propria organizzazione, sganciandosi dalla concezione tradizionale di lavoro subordinato, lo smart working è sicuramente un’alternativa da valutare all’insegna della conciliazione vita – lavoro, un approccio al lavoro in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano con quelle dell’impresa, senza perdere di vista l’obbiettivo finale: produttività e qualità.

 

L’”agilità” insita nello smart working parte, ad esempio, dalla flessibilità negli orari dell’attività lavorativa, passando per una flessibilità di tipo spaziale: si rivedono i concetti di orario e luogo di lavoro, in buona sostanza, come nel caso del lavoro a domicilio.

 

Indubbiamente, è una soluzione che presuppone la presenza di risorse umane capaci di rivedere il proprio ruolo all’interno dell’azienda; lavoratori non ancorati al concetto di dipendenza o subordinazione, ma soggetti responsabili e disponibili a “collaborare” con l’imprenditore e non semplicemente pronti per ricevere delle direttive.

Certo, si tratta pur sempre di un rapporto connaturato da un vincolo di subordinazione, ma esaltato, sinergizzante e, permettete, nobilitato per certi versi.

Si tratta di avere lavoratori più motivati perché gestire la propria attività lavorativa gli crea meno problemi nel gestire la propria vita privata e familiare. È il fine, quel che conta.

 

In questo modello di organizzazione del lavoro, la tecnologia fa la parte del leone: nel lavoro agile l’accesso ai dati aziendali deve poter avvenire da remoto, bisogna investire in strumenti tecnologicamente performanti perché lavorare da casa, deve essere come lavorare in azienda.

 

Se da un lato abbiamo lavoratori soddisfatti grazie alla possibilità di contemperare esigenze familiari e lavorative, con positive implicazioni in termini di produttività e riduzione dell’assenteismo, dall’altro, è necessario gestire le potenziali criticità, rappresentate dal minor coinvolgimento nella “squadra” dovendo fare i conti con l’isolamento, essendo fisicamente esclusi dall’apprendimento per osmosi che deriva dal frequentare quotidianamente lo stesso ambiente dei colleghi.

 

Per affrontare con risultati positivi queste criticità, è importante individuare momenti di condivisione e definire le modalità di coordinamento tra azienda e lavoratore, mantenendo, comunque, un monitoraggio serrato delle performance del singolo, per non subire gli effetti del calo di attenzione.

 

Sempre in tema di conciliazione vita – lavoro, un altro importante strumento è quello del welfare aziendale: asili nido, rette scolastiche, mensa, doposcuola, baby sitter, corsi di istruzione… sono davvero molti i servizi che possono concretamente dare un impulso dal punto di vista sociale, sopperendo, ahimè, alle mancanze di un vero e proprio welfare pubblico.

Anche in questo caso, il lavoratore viene fidelizzato, sente l’azienda vicina, e, in generale, aumenta il grado di soddisfazione del singolo con ripercussioni positive in tema di produttività.

Ricordiamo poi che il welfare può essere affiancato alla gestione della retribuzione di produttività, vista la possibilità, da inserire in un contratto aziendale, di convertire eventuali premi di produttività in welfare.

In questo modo, le aziende e i lavoratori, potrebbero godere dei benefici previsti dalla Legge di Stabilità 2016, nel rispetto dei requisiti previsti.

 

Infine, c’è un ultimo strumento da valutare, che fa leva soprattutto sul senso di appartenenza, sulla fidelizzazione del lavoratore e sul suo benessere sul luogo di lavoro: l’employer branding strategy.

 

Sono diverse le azioni che afferiscono a questa strategia, a metà tra il marketing e la comunicazione aziendale, che producono qualcosa di intangibile, per lo più una percezione del contesto lavorativo: un esempio è rappresentato dal pensare alle aziende come luoghi piacevoli dove lavorare e dove passare gran parte della propria giornata.

È qui che entrano in gioco le aree verdi all’interno delle aziende, l’attenzione all’arredamento ripensato come colorato, moderno e accogliente. Si tratta di di investire sul clima e sulla serenità per ottenere soddisfazione e produttività.

 

Puntiamo quindi sul risultato e adottiamo delle leve “fuori dagli schemi” per creare dei rapporti “win win” all’interno delle nostre aziende.

Sandra Paserio – Coach Professionista – Consulente del Lavoro – HR Problem Solver

@StudioPaserioS

www.studiopaserio.eu

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