Welfare: un’opportunità per le aziende e gli studi professionali

di Sandra Paserio - 7 aprile 2017

I lavoratori sono il centro delle aziende e dei nostri studi, sono il valore intorno al quale si è costruita la storia e si progetta giorno per giorno il futuro.

Oggi, un'area di lavoro sempre importante e su cui investire per accrescere il senso di appartenenza degli individui e la loro soddisfazione, è rappresentata dalla costituzione di un sistema di welfare aziendale che possa offrire supporti concreti nelle diverse esigenze e situazioni quotidiane.

 

Il sistema di welfare deve essere pensato in maniera da individuare e soddisfare bisogni primari dei dipendenti e delle loro famiglie, attraverso l'offerta di beni e servizi. L'opportunità data deve tradursi in qualcosa di concreto, ovvero nella possibilità, da parte dei lavoratori, di accrescere il valore reale delle retribuzioni passando attraverso la fruizione di beni e servizi di primaria utilità.

 

Come è possibile realizzare questo progetto?

Il primo step è sicuramente quello dell’analisi demografica, da condurre all’interno dell’azienda o dello studio. L’obbiettivo, infatti, è quello di soddisfare un’esigenza, quindi la stessa va individuata e compresa.

Impostare un piano di welfare “calato dall’alto” senza aver sentito il polso dei lavoratori e senza averli interpellati, può avere l’effetto opposto rispetto a quanto sperato: certo, possiamo avere fortuna e azzeccare i beni e i servizi cui i lavoratori ambiscono oppure può essere un vero disastro nel caso in cui non vengano colti i fabbisogni e vengano proposti beni e servizi inutili o inutilizzabili per quella specifica popolazione aziendale.

Il piano di welfare, in questo caso rimane inerte, non viene utilizzato, l’opportunità è persa e il significato dell’intervento è vanificato. Le intenzioni, solo quelle, erano buone; la tecnica va rivista.

 

Si comprende, dunque, come l’analisi demografica dei fabbisogni sia un’azione preventiva importante e dovrebbe essere condotta tramite un questionario o una check list che garantisca la massima riservatezza dei dati comunicati: non dimentichiamo che il welfare spesso afferisce alla sfera privata e familiare del lavoratore, quindi il riserbo nel trattamento del dato è imprescindibile, oltre che, non dimentichiamolo, imposto dalla legge.

Un questionario online con censimento automatico delle risposte, anche nelle realtà di piccole e medie dimensioni, rappresenta lo strumento ideale.

 

Coinvolgendo le organizzazioni sindacali, è poi possibile fare un ulteriore passo avanti: infatti, un’altra interessante opportunità riguarda l’opzione per la conversione del premio di produttività in welfare. Il premio di produttività si evolve e diventa uno strumento per fornire il massimo beneficio possibile al personale introducendo un sistema di erogazione economica con interventi di welfare aziendale in grado di tradurre gli importi monetari in beni e servizi a vantaggio del dipendente: in parole povere il lavoratore ha la possibilità di convertire il valore correlato del premio di produttività in equivalenti servizi del pacchetto welfare.

 

Il vantaggio è evidente: mentre nel caso di erogazione monetaria il lavoratore (entro i limiti previsti dalla norma) beneficia unicamente dell’assoggettamento all’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle sue addizionali in misura pari al 10%, continuando ad essere inciso per la parte contributiva, in caso di attivazione dell’opzione per la conversione del premio in beni e servizi afferenti il piano di welfare, lo split fiscale e contributivo è massimo. L’importo non viene assoggettato né a imposizione fiscale né a contribuzione previdenziale, secondo le regole contenute nel riformato articolo 51 del T.U.I.R.

Anche per l’azienda, l’effetto positivo in termini di abbattimento del costo del personale è tutt’altro che marginale: così come per il lavoratore, anche il datore di lavoro non è tenuto al versamento dei contributi sul controvalore del premio di produttività in caso di conversione in welfare.

E proprio per questo ha tutto l’interesse a spingere in questa direzione attivando un’ulteriore leva: in caso di opzione, anche parziale, derivandone un risparmio contributivo, il datore di lavoro può redistribuire ai lavoratori una parte di questo risparmio (che complessivamente corrisponde all’importo dei contributi previdenziali e dei premi Inail) accordando al lavoratore interessato una maggiorazione del premio, generalmente individuata in percentuale.

Si tratta di una sorta di “ristorno incentivante all’opzione”.

In questo modo il lavoratore sarà invogliato ad attivare l’opzione, in ragione del maggior controvalore economico, riconosciuto a fronte di un risparmio contributivo importante per l’azienda o per lo studio. Non sottovalutiamo questa chance!

Sandra Paserio – Coach Professionista – Consulente del Lavoro – HR Problem Solver

@StudioPaserioS

www.studiopaserio.eu

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