Quando il dipendente spende tempo su internet

di Morena Ragone - 17 gennaio 2016 - Google +

La Cassazione è tornata spesso, negli ultimi tempi, sul tema del rapporto tra lavoro e nuove tecnologie.

Questa volta lo ha fatto con l’importante sentenza del 2 novembre 2015, n.22353, sull’uso da parte del dipendente di internet e posta elettronica, gestiti per ragioni di lavoro, ma utilizzati anche per scopi personali.

L’interrogativo di base riguarda l’applicabilità della sanzione disciplinare conservativa, possibile a determinate condizioni.

In sintesi: il licenziamento per giusta causa è consentito solo laddove la condotta del dipendente abbia prodotto interruzioni significative della prestazione lavorativa, con grave danno alla produttività dell’azienda, o si sia tradotto in un uso frequente e reiterato di internet, posta elettronica ed email, per fini personali ed illeciti.

Quello che rileva, quindi, ai fine della possibile configurazione della giusta causa, è lo specifico utilizzo e l’interruzione – con conseguente danno – della prestazione lavorativa.

Nella vicenda in esame, non è invece emerso che l’utilizzo di internet o della posta elettronica aziendale avessero prodotto una significativa riduzione del tempo all’attività di lavoro, né che la condotta del dipendente avesse causato un grave danno all’attività produttiva.

Nell’excursus della Corte, ci sono due passaggi di estremo interesse, che corrispondono ai due principali motivi di ricorso da parte della società datrice di lavoro:

  1. l’esistenza di precedenti lettere di contestazione di addebito – che richiamavano informative e molteplici preavvisi effettuati dall’azienda datrice di lavoro, con l’invito ai dipendenti a un uso più attento della strumentazione aziendale – la cui valutazione la ricorrente adduce essere stata omessa. Non adeguatamente valutata, pertanto, sarebbe stata la condotta del dipendente che avrebbe, quindi, integrato anche la violazione del dovere di obbedienza previsto di cui all’art. 2104 c.c.. “Inoltre – sempre secondo la ricorrente – l’installazione sul p.c. di programmi coperti da copyright e di software non fornito dall’azienda non comportava solo un utilizzo improprio dello strumento aziendale, ma un utilizzo illegittimo, perché attuato in violazione dell’art. 64 della L. n. 633/1941, con il rischio di responsabilità quantomeno civile del datore di lavoro. Inoltre, la reiterazione della condotta avrebbe reso l’ipotesi contestata quantomeno aggravata rispetto all’infrazione disciplinare descritta dal contratto collettivo”. Sul punto, la Corte è netta, e precisa che “le allegazioni della società ricorrente non valgono a dimostrare che, contrariamente a quanto affermato dal giudice di appello, l’addebito mosso al dipendente riguardi infrazioni disciplinari diverse e più gravi rispetto alla fattispecie, contemplata dal contratto collettivo (richiamato nella lettera di contestazione), di uso improprio di strumenti aziendali”.
  2. Il presunto errore che avrebbe commesso la Corte, “laddove ha giudicato che l’inadempimento non rientrasse nella nozione di giusta causa, con il conseguente difetto di proporzionalità dell’intimato licenziamento rispetto alle accertate infrazioni. In particolare, avrebbe omesso di esaminare le risultanze della c.t.u., che aveva evidenziato un uso reiterato e frequente della posta elettronica a fini personali e inoltre l’installazione di un’enorme quantità di programmi e files, alcuni dei quali infetti da virus che potevano aver messo a rischio i dati aziendali dei personal computer e della rete”. In merito, la Corte, nel ritenere il motivo non fondato, ha ribadito che “la giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo, costituiscono una nozione che la legge configura con disposizioni di limitato contenuto, delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa. L’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, è quindi sindacabile in cassazione, a condizione che la contestazione non si limiti a una censura generica”. Sul punto, sono state anche esaminate le risultanze della c.t.u., ritenute tuttavia di difficile quantificazione temporale, ed esclusa la particolare gravità del comportamento addebitato sotto il profilo della sussistenza della giusta causa.

La sentenza ha suscitato molti commenti, alcuni dei quali apertamente preoccupati per un possibile atteggiamento giurisprudenziale volto alla legittimazione dell’operato di quel dipendente che, consapevolmente, ignori le disposizioni aziendali e utilizzi a fini personali gli strumenti informatici aziendali.

Il tema è estremamente interessante: la pervasività delle tecnologie muta il contesto giuridico e porta all’esame questioni nuove e mai scontate, con le quali i giuristi, i giudici – ma anche tutti noi – dobbiamo confrontarci.

Su questa specifica questione, poi – e in particolare sulla correttezza della procedura seguita, sulla contestazione mossa, sulle scelte logiche e sulle conclusioni della Corte – e vista la frequenza delle pronunce sul tema negli ultimi anni, sono certa che torneremo a breve.

 

Morena Ragone

@morenaragone


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MORENA RAGONE

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Giurista, dottoranda di ricerca presso l’Università di Foggia, ha esercitato come avvocato per molti anni. Studiosa di diritto di Internet e delle nuove tecnologie, diritto d’autore, informatica giuridica, eGovernment, Open Govenment e Open data, ha approfondito le problematiche giuridiche connesse alla rete e ai nuovi media ed alla tutela e al trattamento dei dati personali. E’ docente e relatrice in convegni di settore e formatrice per la pubblica amministrazione ed il settore privato. Pubblica articoli di approfondimento sui quotidiani giuridici online Altalex e LeggiOggi, su ForumPA, Pionero e MySolutionPost. E’ co-fondatrice dell’Associazione Wikitalia e tra i promotori degli Stati Generali dell’Innovazione, della quale è anche membro del Direttivo. E’ componente del Comitato degli Esperti in Innovazione di OMAT360, membro del Comitato Scientifico della Scuola per giovani amministratori YPBPR - Youth Politician’ Best Practice - e della collana di ebook “Cambiamo Modello” di SGI/Garamond, nonchè componente del comitato di redazione delle riviste “Documento Digitale” e “eCloud”. E’ consulente giuridico per Stati Generali dell’Innovazione e IWA Italy. Attualmente lavora come responsabile di Azione del Fondo Europeo di Sviluppo Regionale presso la Regione Puglia.

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